職場霸凌申訴

職場霸凌申訴程序，針對每個流程，都有規定明確法定期間。雇主收到職場霸凌申訴後，首先應建立案件時程表，避免延誤導致程序逾期，而有遭裁罰的風險。

雇主收到職場霸凌申訴後，應立即對申訴人採取保護及補救措施，而非等到調查成立才予以處理。例如避免申訴人與被申訴人持續接觸、提供法律、心理集資療資源協助。

職場霸凌案件必須遵守利益迴避規定。例如調查人員本身就是案件當事人，或與當事人具有一定親屬關係，或有其他具體事實足以認為可能影響調查公正性，就可能需要迴避。
因此，企業不宜為了「方便」直接由當事人的直屬主管、人資主管或與案件具有密切關係的人員負責全部調查。

雇主不得因勞工依法提出職場霸凌申訴或協助他人申訴，而對其為解僱、降調、減薪、損害依法令或契約所享有的權益，或其他不利處分。
但如果經調查證實申訴人有惡意虛構事實，則不在此限。
因此，公司即使最後認定「職場霸凌不成立」，也不代表公司就可以因為員工提出申訴而對其進行處分。

依《職場霸凌防治措施準則》，雇主對職場霸凌申訴及申復事件的預防措施、受理、協調、調查、申復處理過程及結果，都應製作執行紀錄並保存3年。

職場霸凌申訴案件的處理，並不是最後判斷「成立」或「不成立」就結束。對雇主而言，從申訴受理、調查人員選任、保護措施、證據調查、訪談紀錄，到最後的申訴決定及案件保存，每一個環節都可能影響後續的勞資爭議。

因此，企業面對職場霸凌案件時，除了判斷個案是否成立，更應重視程序合法性、調查公正性及當事人權益保障，才能降低後續勞資爭議及法律責任的風險。